Contact: +31 (0)6 24 517 527

Managen op input of op output?

Niemand die goed bij zijn verstand is gooit zomaar een kleuter in het zwembad en gaat hem vervolgens toeschreeuwen dat hij zo snel mogelijk naar de overkant moet zwemmen. Het dreigen met straf of het toezeggen van een beloning middels een bezoek aan het nabijgelegen pannenkoekenhuisje, maakt het allemaal niet minder erg. Je gooit geen kleuter in het zwembad! Waarom doen we dat dan wel met mensen in de teams die we aansturen?

Het managen van mensen of teams is niet eenvoudig en daar zijn al heel veel boeken over geschreven. Dat ga ik dus nu niet in een paar regels beter doen. Er is wel een onderdeel van het aansturen van mensen wat ik specifiek wil benadrukken en dat is het verschil tussen sturen op input of op output. Het verschil tussen deze twee is dat in het geval van output je hoofdzakelijk stuurt op specifieke resultaten “ik wil dat je zoveel omzet binnenhaalt”. Het managen op input gaat met name om de focus te houden op datgene wat nodig is om een specifiek doel te behalen.

Wanneer stuur je op output?

Alleen indien iemand aantoonbaar succes gehad heeft met het behalen van doelen van vergelijkbare omvang in een overeenkomstige situatie. Met andere woorden: het is iemand die weet wat er gedaan moet worden om het gewenste doel te behalen.

Wanner stuur je op input?

In elk ander geval…

Veel, in potentie talentvolle, mensen gaan kapot op het feit dat ze doelen en targets mee krijgen en veel te weinig worden geholpen. Je gooit toch ook geen kleuter in het diepe en schreeuwt vervolgens dat’ie harder moet? Nee, in dat geval begrijpt iedereen dat de kleuter in kwestie eerst op het droge moet oefenen, daarna voorzichtig met zwembandjes om het bad in, om uiteindelijk de eerste keer zonder bandjes de overkant te halen. Zo hoor je ook met de mensen in je team om te gaan. Je hoeft ze niet te betuttelen, maar je kunt ze ook niet aan hun lot over laten.

Je zult zien dat de juiste begeleiding er voor zorgt dat ze sneller door hun leercurve heen gaan en tevens een hoger niveau zullen halen. Van beide zul je als manager uiteindelijk de vruchten plukken!

NB: Blijf wel doelen en targets benoemen. Bij voorkeur volgens het principe van ‘Commander’s Intent’, wat een militaire oorsprong heeft en o.a. staat beschreven in het boek ‘de Plakfactor’ van Dan & Chip Heath, zie de boekenlijst.

Gijsbert van der Meulen

Mijn naam is Gijsbert van der Meulen en met mijn bedrijf FiveLeggedSheep help ik organisaties heldere doelen te stellen om deze vervolgens op creatieve, transparante, resultaatgerichte en enthousiaste wijze te behalen. Mijn werkwijze bestaat uit een goede mix van cijfermatige analyses, het aanscherpen van processen, het delen van visie, het aanbrengen van ritme, het bieden van transparantie in doelen en resultaten en een enorme berg enthousiasme om het maximale uit de mensen te halen die verantwoordelijk zijn voor het behalen van de doelstellingen.

More Posts - Website - Twitter - LinkedIn

6 Comments
  1. Goed stukje omdat de vergelijking met de kleuter die nog moet leren zwemmen zo treffend is. En zoals je zelf vermeldt: het gebeurt dagelijks.

  2. Het managen op behoud van output kan tevens het behoud van input betekenen. Bv. als je iemand hebt waarbij je terecht stuurt op output; maar deze persoon is iemand die altijd heeft gestuurd en is gestuurd (miss. nog steeds) door input.
    “Het verschil tussen deze twee is dat in het geval van output je hoofdzakelijk stuurt op specifieke resultaten “ik wil dat je zoveel omzet binnenhaalt”.
    Het kan hier ook om kwaliteit gaan ipv/ naast rendement, met rendement als uiteindelijk doel natuurlijk, maar let wel : niet het hoogste doel! Maw; niet ten koste van alles….

    “Het managen op input gaat met name om de focus te houden op datgene wat nodig is om een specifiek doel te behalen”.
    De persoon die onder output valt kan de input zijn/ hebben; bv als hij zelf de manager/ oprichter, lees spil ih bedrijf (kennis/erv.)is.
    o ik snap het zelf niet meer ha ha; de manager gemanaged…. lol; had je maar niet moeten vragen..
    groetjes

  3. maar: goed verhaal hoor

  4. Een mooie vergelijking. Ik denk echter dat het afhankelijk is van je mensen in je team. Er zit nogal verschil in het aansturen van een team beveiligers, een team ICTs of een team adviseurs. Als manager heb je ook een dienende rol tegenover je ondergeschikten. Je moet naar de werknemer als individue kijken wat zijn behoefte is. Ik ben net door de theorie van Weggeman heen (Leidinggeven aan professionals? Niet doen!). Aanrader!

  5. He Roel! Dank voor je reactie en je boekentip. Ik ben het met je eens dat er inhoudelijk nogal wat verschil zit in de wijze waarop je invulling geeft aan de aansturing. Dit hoeft overigens niet strijdig te zijn met het sturen op input of output. Ik ben gelijk ook benieuwd naar hoe je denkt over dit artikel: http://www.fiveleggedsheep.nl/2011/08/een-echte-leider-laat-zich-zakken/

Leave a Reply